De tous temps
l'être humain progresse en prenant exemple sur
celui qui sait : du petit enfant qui copie ses
parents jusqu'à l'admirateur de grands hommes
qui dévore les biographies, c'est
en copiant ce qui fonctionne le mieux chez les
meilleurs qu'un jour l'élève dépasse le maître.
Au sein de
l'entreprise, il y a toujours eu des éléments
qui ont du mal à être performants, à communiquer,
à innover, à s'adapter, et d'autres au contraire
qui réussissent mieux alors qu'ils ont été soumis
aux mêmes procédures de recrutement, ont suivi
les mêmes formations, disposent des mêmes produits
et fournissent apparemment la même quantité
de travail... Quelles
sont les valeurs
qui les motivent ? Quelles sont les convictions
qui guident leur comportement ?
Il
est amusant de noter que ces 'modèles' eux-mêmes
sont rarement conscients des éléments essentiels
qui conditionnent le succès qu'on leur envie
et pour cause : ces éléments sont tellement
'naturels' qu'ils semblent inexplicables tout
simplement … on dit de ces 'top employés' qu'ils
sont devenus inconsciemment compétents.
Quelle est
la différence qui fait la différence ? L'outil
du "Profiler", la 'MODELISATION',
apporte un éclairage à ces questions essentielles.
Cet outil, né de l'aboutissement de trente années
de recherches dans le développement du potentiel
humain, nous permet de comprendre de façon structurée
comment fait un modèle pour exceller dans un
domaine spécifique, ce qui fait que 'ça marche'...
Une fois ces
éléments mis en lumière, reste alors à mettre
en place le 'transfert des compétences ' par
le biais de diverses méthodes dont le coaching
individuel ou d'équipe afin de devenir consciemment
compétents. Pour rester dans la métaphore, on
pourrait dire que la MODELISATION est une forme
de 'copier-coller' conscient et éthique de certaines
compétences et capacités d'une personne 'modèle'
vers d'autres personnes en progression.
Le groupe
B@O a mis au point une intervention très ciblée
qui vise à déceler et analyser les points communs
des meilleurs - tous les processus inconscients
qui font que les gens fonctionnent particulièrement
bien - pour en en faire un modèle applicable
à tous les échelons de l'organisation.
Ce procédé
se déroule en sept phases chronologiques et
bien distinctes:
-
Sélection des modèles
Il s'agit en fait de sélectionner - sur base
démocratique - 10 à 12 collaborateurs considérés
par leurs pairs comme des 'modèles'; échantillon
représentatif, déterminé par la base dans
un premier temps, sans intervention de la
Direction. A l'issue de cette première sélection
'naturelle et intuitive', la Direction valide
les noms et analyse éventuellement l'un ou
l'autre 'gap' entre sa perception et celle
des cadres eux-mêmes.
-
Analyse comportementale (structure
de surface)
Première
analyse des éléments qui caractérisent les
modèles au niveau de leurs comportements et
attitudes observables et de leurs capacités
(essentiellement " soft ") Animée par deux
senior coachs du groupe B@O, cette analyse
s'effectue en une journée en présence de l'équipe
sélectionnée.
-
Intake préparatoire
Introspection
via un entretien 'face to face' de deux heures
avec chaque modèle. Elle permet de déceler
les premiers éléments constitutifs de la structure
profonde : hiérarchie de valeurs, liens entre
les valeurs, croyances fondatrices liées au
métier, etc…
-
Analyse de la structure profonde
Pendant
deux jours - au vert - les modèles se retrouvent
avec 3 coachs de BAO qui vont analyser la
structure profonde des modèles (stratégies
conscientes et inconscientes). En plus de
l'utilité du travail pour l'ensemble de l'entreprise,
les participants y trouvent également l'opportunité
de mieux comprendre (voire de conscientiser)
leurs schémas de fonctionnement (comment ça
marche quand ça marche ?)
-
Vérification
des récurrences
Les
coachs du groupe B@O analysent les récurrences
et valident l'analyse faite au point 4. Cette
phase se fait en dehors de l'entreprise qui
pourra cependant être sollicitée pour valider
l'une ou l'autre hypothèse.
-
Établissement du rapport
Ce
rapport liste en détail les caractéristiques
complètes des structures de surface et profonde
du 'collaborateur idéal' pour l'activité et
la structure de l'entreprise.
-
Inventaire
des utilisations concrètes au sein
de l'entreprise
Ou
comment rendre directement applicables les
conclusions de l'intervention, que ce soit
pour les formations ou le coaching à donner
au personnel en place ou pour les critères
essentiels à prendre en compte lors de l'embauche
de futurs collaborateurs.
